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据媒体报道,受市场和成本等诸多因素影响,欧美多个家居及卫浴企业相继减产裁员。近段时间,国内陶瓷卫浴企业也有减产、放假、裁员的报道。
一位远在他乡打工的好友讲,其所在企业因种种压力而减员、裁员动作频频,但有些理由上不了台面,由此造成人心惶惶,说不准哪一天就会被约去谈话,收拾行李开启回家之旅。由此想聊一聊员工的职业安全感话题,并非事关996、休息权、健康权等方面的安全感。
停窑、降薪、裁员
员工职业安全感受挫
当企业遇到困境,尤其以民营企业为主的陶卫业,裁员是有效的降本自保举措。企业效益好时,招人不间断,效益不好时,放假裁员没商量,由此给员工的职业安全感造成极大的不安全。
虽有相关法律法规为员工的职业安全撑起保护伞,但企业面临生死存亡的关键时刻,裁员自保似乎会博得更多人的同情甚至谅解。比如当前,百年变局带来世纪挑战,经济周期引发生存困境,一些陶卫企业迫于生存压力,不得不采取停窑、减产、降薪、裁员等常规动作,首先确保企业“活下去”。因为只有企业活下去,员工才会有就业岗位,才会有相对的职业安全,否则一旦关门歇业,员工的安全感也就不复存在,恰如“覆巢之下无完卵”般。
保持员工一定程度的危机感,是众多企业的通行作法。通过绩效、业绩、目标等考核方式和手段,达成优胜劣汰、适者生存的企业版,不仅能引进新鲜血液,招聘更适合的优秀人才加盟,还能保持企业肌体应有的生机与活力,这在职业安全感的范围之内,是可接受的。假如企业动辄以减员、裁员作为管理手段,造成员工人人自危,严重缺乏职业安全感,不仅对员工是一种无形的心理伤害和压力,更容易形成悲观认识甚至企业形象差评。
某企业老板说过,企业尽一切可能保持生产经营正常,保证员工有班上,有钱赚,企业责任尽到了,那员工是不是该全力以赴工作,担负起应尽的员工责任呢?企业为员工的正常生活,追求美好幸福需求提供了平台和机会,尽大可能确保了员工的职业安全感,那员工就该尽己所能,确保产品品质优良、体验服务优秀,创新不止,动力不息,众人拾柴火焰高。企业的安全感,与其说是企业领导的责任,何尝不是同样掌控在员工自己手中呢?
两点建议
企业、员工可以这样做
有人总结,一个缺乏职业安全感的企业,至少具备两个特征:一是人才流失严重。企业因体制、机制等原因,无法达成员工的职业生涯规划,对企业到底能走多远没有信心,或是企业领导缺乏长期战略眼光,缺失未来目标。虽说员工的职业安全感,很大程度取决于自身的努力与付出,但若企业因自身原因退出市场,员工贡献再大也会付诸东流。二是内部氛围糟糕。当“会做的不如会说的,会说的不如取巧的”占据优势,企业缺乏正能量充斥的生产经营氛围,没有正向的核心价值理念,不能形成志同心齐劲一股的潜意识,员工的职业安全感自然没有了应有的保障。
从员工角度讲,增加职业安全感,要保持永远的学习状态,成功企业善于学习别人的成功经验,优秀员工同样是。只有不断学习,才能跟上时代脚步,跟上企业节拍,才能让自己的职业安全系数更高些。要不断增加本领和技能,多个本领多条路,多门技能多个选择,不仅是现有技能的深度精通,更是相关领域的广度拓展,精通才能形成不可替代性,广博才会拥有更大的才华施展舞台。在力所能及的情况下,多学一门技能,也会为以后的不时之需提供一份机遇和保障。因为一旦企业回天无力时,员工的职业安全感也就走到了尽头,但能力在身,技艺在手,会很快从新就业,找到心仪的工作岗位。
从企业角度分析,招工难一直困扰着陶卫企业,年轻一代进制造企业的意愿越来越低。随着人工成本越来越高,留住经营团队、管理精英、熟练产业工人队伍,给他们以安全感,背后是企业创新转型、稳健经营、高质量发展、持续盈利。如此任市场风浪冲击,经济低迷影响,仍能从容应对,给员工以基本的衣食无忧保障。
有业界人士称,以90后、00后为代表的新生代务工主体,价值观、就业观、行为方式、生活需求等发生了根本性变化,收入不再是选择,他们开始关注工作环境、成长目标、职业生涯、尊重关怀等柔性化因素。企业一方面要丰富多元化工资体系,建立立体化员工关怀模式,持续改善员工生产生活环境;另一方面创新用工模式和薪酬体系,探索更适合新生代就业群体留下来、留得住的创新与变革,让员工更有获得感、幸福感、安全感,对企业有更多忠诚度、归属感、认同感,形成企业与员工互为价值、相互促进、利益共享、风险共担、共同成长的良性发展态势。
面对风云激荡的市场环境和发展大势,企业要时刻保持如履薄冰的危机心态,没有一劳永逸,只有持续创新、不断进步,只有拼搏奋斗、勇毅前行,才能永葆活力、生命力、发展力。作为一名想获得更多安全感的员工,同样要拥有这样的心态和行动。
(文章来源: 陶城报 侵删)
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